これが売れてる【リーダーシップ・コーチング】
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れるのか。
＜br /＞ 　「幸福学」の日本の第一人者・前野隆司慶大大学院教授が、取材を重ねて得たデータを公開、ヤフー、ユニリーバほか、「幸福学」をベースにした職場の変革で業績アップした実例を現場の声と共に紹介する。
＜br /＞ 　職場の改革レッスンも掲載しているので、今日からすぐ実践できる。
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＜/p＞ ＜p＞■目次＜/p＞ ＜p＞●第1章　負けない力のつくり方＜br /＞ ・私の原点＜br /＞ ・とにかく誠実に、一生懸命に＜br /＞ ・人生に気づきを得る＜br /＞ ・情熱はどこから生まれるか＜br /＞ ・ほんとうの目的を見いだそう＜br /＞ ・幸福であるために何を選択するか＜br /＞ ・幸福であるために何を選択するか＜br /＞ ・五つの基本的欲求＜/p＞ ＜p＞●第2章　自立した人間になるために＜br /＞ (豊かな人間こそが豊かな人生を送ることができる正義と不正義の違いは何か ほか)＜/p＞ ＜p＞●第3章　仕事で自分を磨く＜br /＞ (成果がなければ「一生懸命が足りなかった」と思う自分の「目的」を見出す ほか)＜/p＞ ＜p＞●第4章　ほんとうに強い組織とは＜br /＞ (会社は人が育つ場、感謝の場経営者の仕事とは ほか)＜/p＞ ＜p＞■著者　青木仁志＜br /＞ 1955年3月北海道函館市生まれ。
10代からプロセールスの世界に入り、国際教育企業ブリタニカ、国内人財開発コンサルティング企業を経て1987年、32歳でアチーブメント株式会社を設立、代表取締役社長に就任。
自ら講師を務める公開講座『頂点への道』スタンダードコースは講座開講以来25年間で641回毎月連続開催、新規受講生は31，864名を数え、国内屈指の公開研修となっている。
その他、研修講師として会社設立以来延べ349，097名の研修を担当している(本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです)＜/p＞画面が切り替わりますので、しばらくお待ち下さい。
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時からふと仕事や人づきあいのプレッシャーを覚えなくなり、いつも「失敗をしたらどうすべきか」を考えていたのが、「現状をより良くするにはどうすべきか」へ思考の方向がシフト。
いつも浅い呼吸しかできないような感覚を抱いていたのが、少しずつ深く息を吸える感覚が生まれ、いまではかつてない落ち着きを得ています。
＜/p＞ ＜p＞無論、私が持つ根っこの気弱さが変わったわけではなく、いまも内面に様々な負の感情と思考が渦を巻くことがしばしばです。
その点ではまだ筆者も見習い坊主ながら、かつてとは「苦しみ」との付き合い方が変わったのは間違いありません。
＜/p＞ ＜p＞　■本書の目次■　＜br /＞ 序 章 苦＜br /＞ 第1章 自己＜br /＞ 第2章 虚構＜br /＞ 第3章 結界＜br /＞ 第4章 悪法＜br /＞ 第5章 降伏＜br /＞ 第6章 無我＜br /＞ 終 章 智慧＜/p＞画面が切り替わりますので、しばらくお待ち下さい。
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書に書かれた解説を熟読することで、マネジメントの基本的な考え方や、問題解決などの実践方法を知ることができます・さらに、上記のプロセスを繰り返して実行していただくことで、それらを習得いただくことができます・結果として、マネジメント能力が向上し、実業務でのパフォーマンスを高めることが期待できます・また人材アセスメントにおいても、これまでより高い評価を受けることが期待できます※本データはこの商品が発売された時点の情報です。
目次第1章 本書の目的と活用方法/第2章 会社や組織が求める課長のマネジメントとは/第3章 インバスケット演習の構成と貴方がやるべきこと/第4章 課長レベルの方針設定とは/第5章 課長レベルの優先順位付けとは/第6章 課長レベルの問題解決と課題設定とは/第7章 課長レベルの意思決定とは/第8章 課長レベルの実行計画とは/第9章 課長レベルの組織や部下の動かし方とは/第10章 課長レベルの成果管理とは

事を実行するための「委任する技術」/第5章 好業績と良好な人間関係を両立させる「仕組み化する技術」

再現性がある伝え方

、今日から使える実践的な情報を提供します。
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目次第1章 「Z世代」は存在しない—二極化する価値観と、若者論のウソ/第2章 「ゆるい職場」と若手の不安—若者を取り巻く変化を理解できているか/第3章 若手は会社をこう見ている—職場では聞けないZ世代の本音/第4章 心理的安全性だけでは活躍できない—「キャリア安全性」という観点/第5章 若手を育成できる管理職、できない管理職—育成に成功しているマネジャーを科学する/第6章 「ゆるい職場」時代の育て方改革5つのヒント—質的負荷をいかに高めるか/第7章 「優秀な人材ほど辞める」を食い止めるには—「二層化した若手」を適切に育てる方法/第8章 若手がひらく、会社と社員の新しい関係—「ゆるい職場」時代の組織論

＜br /＞ 具体例と一緒にまとめているので、＜br /＞ 状況に合わせて無理なく実践することができます。
＜/p＞ ＜p＞もう1人で抱え込まなくて大丈夫。
＜br /＞ 任せる不安を解消し、＜br /＞ 「疲弊するリーダー」から「チームを回せるリーダー」へ変わりましょう！＜/p＞ ＜p＞■目次＜br /＞ 第1章　リーダーの「思い込み」がチームを止めている＜br /＞ 第2章　安心して仕事を任せられる「下準備」＜br /＞ 第3章　任せ方の7つの「基本原則」＜br /＞ 第4章　状況に合わせた任せ方の「実践」＜br /＞ 第5章　成長に導く、任せた後の「フォロー」＜/p＞ ＜p＞■著者略歴＜br /＞ （株)らしさラボ　代表取締役＜br /＞ リクルートグループ入社後、法人営業職として従事。
プレイヤー部門とマネージャー部門の両部門で年間全国トップ表彰を4回受賞。
累計40回以上の社内表彰を受け、営業部長、社内ベンチャーの代表取締役を歴任。
＜br /＞ 2011年、研修会社(株)らしさラボを設立。
リーディングカンパニーを中心に年間200回を超えるセッション（リーダー研修、営業研修、コーチング、講演）を行っている。
実践的なプログラムが好評で、リピート率は9割を超え、その活動は『日本経済新聞』『日経ビジネス』『The21』など多数のメディアで紹介されている。
Webラーニング「Udemy」でも、時間管理、リーダーシップ、営業スキルなどの講座を提供し、ベストセラーコンテンツとなっている。
＜br /＞ 『できるリーダーは、「これ」しかやらない』『できる営業は、「これ」しかやらない』（以上、PHP研究所）、『「すぐやる人」のビジネス手帳術』（ナツメ社）、『仕事の速い人が絶対やらない段取りの仕方』（日本実業出版社）、『最速で仕事が終わる人の時短のワザ』（明日香出版社）など、著書は累計50冊以上。
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相手のタイプを知り、組み合わせる。
その上でのコミュニケーションの打ち手を、気鋭の著者が初公開します！※本データはこの商品が発売された時点の情報です。
目次第1章 違和感とは何か？「決めつけ」が横行する現場で/第2章 違和感に気づくと「自分」がわかる まず、「自分を知る」/第3章 人間関係の違和感から「相性」を知る 次に、「相手を知る」/第4章 違和感を役立て最高の組織をつくる そのうえで、「組み合わせる」/第5章 違和感を乗り越えるための話し方・振る舞い方/第6章 「いてくれてありがとね」から始める組織改革

本書の内容は、人と働く立場の人であれば、誰しもが気づきを得られるものになっています。
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目次はじめに なぜ、「リーダーの言動」が大事なのか？/序章 リーダーの仮面をかぶるための準備—「鎖覚」の話/第1章 安心して信号を渡らせよ—「ルール」の思考法/第2章 部下とは迷わず距離をとれ—「位置」の思考法/第3章 大きなマンモスを狩りに行かせる—「利益」の思考法/第4章 褒められて伸びるタイプを生み出すな—「結果」の思考法/第5章 先頭の鳥が群れを引っ張っていく—「成長」の思考法/終章 リーダーの素顔

てきた。
そんな栗山が経済界の錚々たるトップたちに対峙し、いかに逆境を乗り越え、強い組織を創り上げてきたかを大いに語り合う。
日本代表を世界一に導き、大谷翔平をはじめ、世界の第一線で活躍する選手を育ててきた栗山だから引き出せた、トップ経営者たちの「金言」を軸とした、超実践的リーダーシップ論。
本書掲載の経営者たち：ファーストリテイリング・柳井正／伊藤忠商事・岡藤正広／日本製鉄・橋本英二／JAL・鳥取三津子／楽天・三木谷浩史／サンリオエンターテイメント・小巻亜矢※本データはこの商品が発売された時点の情報です。
目次第一章 世界一を目指せ×柳井正 ファーストリテイリング会長兼社長/第二章 準備に準備を重ねて革命を起こせ×岡藤正広 伊藤忠商事株式会社代表取締役会長CEO/第三章 戦う会社に転じるための大改革×橋本英二 日本製鉄株式会社代表取締役会長兼CEO/第四章 経営と現場の一体感を軸に×鳥取三津子 日本航空代表取締役社長執行役員/第五章 「御旗」で人を動かせ×三木谷浩史 楽天グループ株式会社代表取締役会長兼社長/第六章 一人一人が最大限活躍できるチームを作る×小巻亜矢 株式会社サンリオエンターテイメント社長

私が豊田さんの広報担当業務秘書になり、初めて挨拶をした2009年5月8日から、豊田さんがトップ交代を発表した2023年1月26日までの13年8か月、日数に換算すれば5012日。
赤字転落、世界規模でのリコール問題、東日本大震災など数多の危機に直面する中で、いつしか豊田さんの想いを言語化し『メッセージ』にすることが私の役割となった」（同「はじめに」） 【PHP研究所】＜/p＞画面が切り替わりますので、しばらくお待ち下さい。
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構えてしまう……。
でも、それは決してあなたの能力の問題ではありません。
ただ、「マネジメントの最初の一歩」がズレているだけなのです。
本書では、あなたに無理に「いい人になれ」とも、あるいは「非情になれ」とも言いません。
疲弊を生んでしまう「見えないコスト」を取り除き、あなたが「本来の仕事」に集中するための具体的な方法を解説します。
第一章：指示待ちは、「支配されるのが楽」という心理から始まる——「思い込みの罠」から脱却する主体性の育て方第二章：パワハラは、ご都合主義の「暗黙の合意」から始まる——「不健全な空気」を可視化する技術第三章：リーダーの自己犠牲は、衝突回避の「自己防衛」から始まる——「責任」をチームで分担する仕組み化の技術第四章：他者の操作は、自己操作の「善意」から始まる——「2本の境界線」で作る健全な対話術第五章：主体的なチームは、リーダーの「わがまま」から始まる——「ストーリー」による合意形成術第六章：マネジメントは、「健全な合意形成」から始まる——「合意形成コスト」を最小化する技術※本データはこの商品が発売された時点の情報です。
目次第一章 指示待ちは、「支配されるのが楽」という心理から始まる—「思い込みの罠」から脱却する主体性の育て方/第二章 パワハラは、ご都合主義の「暗黙の合意」から始まる—「不健全な空気」を可視化する技術/第三章 リーダーの自己犠牲は、衝突回避の「自己防衛」から始まる—「責任」をチームで分担する仕組み化の技術/第四章 他者の操作は、自己操作の「善意」から始まる—「2本の境界線」で作る健全な対話術/第五章 主体的なチームは、リーダーの「わがまま」から始まる—「ストーリー」による合意形成術/第六章 マネジメントは、「健全な合意形成」から始まる—「合意形成コスト」を最小化する技術

ます。
第1部では「人の器」を定義し、その成長プロセスを解説します。
成人発達学のダイナミックスキル理論や成人発達理論を用いながら、器は静的なものではなく、再構築や修復・進化が可能であることを示します。
自主性と主体性の違い、転移力や受容力といった概念を通じ、真に「できる人」とは環境に応じて柔軟に学び直せる人であることが語られます。
第2部では、器を実際に磨き、強くするための方法が示されます。
逆境や越境体験を成長の契機とし、自己を壊しながら再構成する過程が解説されます。
また、他者との関わりが不可欠であり、異質性との出会いやメンターの存在が器を広げる鍵となることが論じられます。
さらに、個人だけでなく組織にも「器」が存在し、多様性やフィードバックを取り入れることで成長することが紹介されます。
さらには、内省と自己開示の重要性が取り上げられます。
弱さやエゴ、承認欲求と向き合い、時にそれを他者に開示することで、自分も組織も一段高い発達段階へと進むことができると説かれます。
終章では、成長の最終地点を固定的に描くのではなく、常に問いと共に生きる姿勢こそが成熟したリーダーのあり方であると結ばれます。
本書は、ビジネスの現場で成果を出すだけでなく、自らを深め、他者や組織を育てるリーダーを目指す人に向けて、理論と実践を架橋する一冊です。
スキルから「人の器」へと関心を広げたい方に、新しい視座を提供します。
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目次スキル開発に注力してきた近代社会/第1部 人の器を知る（器の定義を考える/自分の器の理解を深める）/第2部 人の器を磨き、強くする（器を磨き、強くする条件/他者との関わりによって器を成長させる/組織としての器/内省と自己開示の威力/AI時代の人の器）/問いと共に生きる

br/>目次プロジェクトマネジメントのスキルの全体像/プロジェクトとはなにか—基本的な知識と考え方をおさえよう/交渉—適切なパートナーシップを築こう/タスクマネジメント—チームでパスワークをしよう/プロジェクト計画—目標や進め方を決めよう/見積り—必要な費用とスケジュールを構想しよう/契約—不利な条件を回避しよう/要件定義—やるべきことを決めよう/デザイン—顧客が本当に必要だったものを目指そう/設計—専門家に渡すバトンをつくろう〔ほか〕

勉強というのは、勉強したことを実践してはじめて意味があります。
単に知識量を増やすだけの「お勉強」には意味がありません。
（中略） 欄外に空白を贅沢に取ったのは、あなたのこの本との対話を書き記しやすいようにするためです。
どんどん線を引き、どんどん書き込み、たくさん汚して下さい。
（中略） このノートを踏み台にして、あなたに柳井正を超えていってもらうこと、それが私の心からの願いです。
（「本ノートの使い方——まえがきに代えて——」より）※本データはこの商品が発売された時点の情報です。

事を実行するための「委任する技術」/第5章 好業績と良好な人間関係を両立させる「仕組み化する技術」